21. Конфликт: понятие, виды и способы разрешения.

Одной из проблем, с которой часто приходится сталкиваться руководителям, являются разного рода конфликты, возникающие в организации. Конфликт можно определить как противоречие, отсутствие согласия между двумя и более сторонами, каждая из которых стремится к принятию своей точки зрения.

Нельзя согласиться с позицией бесконфликтного развития организации, которая предполагает, что с помощью хорошего руководства можно достичь гармонии и согласия в коллективе и избегать конфликтов. Скорее руководителю следует обеспокоиться длительным отсутствием конфликтов, так как это может привести к удовлетворению достигнутым и застою.

Но бывают и деструктивные конфликты, дезорганизующие работу коллектива. В основном, они носят межличностный характер. Конфликтующие стороны меньше заботятся о деле, а больше — о борьбе. Даже если конфликтуют двое, то многие отвлекаются от работы для выяснения причин и преодоления противоречий. Производство терпит потери, люди затрачивают много нервно-психической энергии. У конфликтующих вырабатывается устойчивое отрицательное отношение к работе, возрастает заболеваемость.

Таким образом, конфликты бывают:

- конструктивные (функциональные)

- деструктивные (дисфункциональные)

По служебной направленности они разделяются на вертикальные (руководитель — подчиненный) и горизонтальные (между равными по положению работниками). Кроме того, по форме проявления конфликты бывают внутриличностные (человек поставлен в противоречивую ситуацию), межличностные, между личностью и группой и межгрупповые.

Виды конфликтов:

В современной литературе существует множество классификаций конфликтов по различным основаниям.

-Межиндивидуальные конфликты

-Межгрупповые конфликты и их типы:

-группы интересов

-группы этнонационального характера

-группы, объединенные общностью положения;

-конфликты между ассоциациями

-внутри и межинституциональные конфликты

-конфликты между государственными образованиями

-конфликты между культурами или типами культур

Виды конфликтов по характеру:

-объективные, связанные с реальными проблемами и недостатками;

-субъективные, обусловленные различных оценок тех или иных событий и поступков.

Виды конфликтов по последствиям:

-конструктивные, предполагающие рациональные преобразования;

-деструктивные, разрушающие организацию.

Управление конфликтами.

Чтобы эффективно управлять конфликтами менеджеру необходимо:

-определить его вид конфликта

-его причины

-его особенности,

-а затем применить необходимый для данного типа конфликта способ разрешения.

Главной задачей управления внутриличностным конфликтом может быть:

если это конфликты целей, то главные усилия менеджеров должны быть направлены на достижение совместимости личных и организационных целей.

если это конфликт ролей, то следует учитывать их тип (конфликт личности и связанных с ролью ожиданий; конфликт может возникнуть и тогда, когда существуют различные требования к ролям, которые человек должен играть одновременно).

Способов разрешения внутриличностных конфликтов существует много: компромисс, уход, сублимация, идеализация, вытеснение, переориентация, коррекция и т.д. Но вся сложность состоит в том, что самому человеку очень трудно констатировать, выявить и управлять внутриличностным конфликтом. Они очень хорошо описаны в научный литературе, на практике самостоятельно их разрешить очень сложно.

Межличностные конфликты охватывают практически все сферы человеческих отношений.

Управление межличностными конфликтами можно рассматривать в двух аспектах — внутреннем и влиянием.

В процессе управления межличностными конфликтами следует учитывать на разных этапах управления (прогнозирование, предупреждение, регулирование, разрешение) причины, фактора, взаимные симпатии и антипатии. Существует два основных способа их разрешения: административный или педагогический.

Слишком часто конфликты, возникающие, например, между начальником и подчиненным, сотрудником или клиентом, либо перерастают в борьбу, либо уход. Ни тот, ни другой вариант не являются эффективным способом управления конфликтом

Остыньте

Проанализируйте ситуацию

Объясните другому человеку, в чем состоит проблема

Оставьте человеку “выход”