30. Тенденции командного подхода в современном управлении.

Вы должны планировать так, как это делает пожарное отделение: там не могут предугадать, где будет следующий пожар, поэтому они формируют энергичную и эффективную команду, которая сможет реагировать как в обычных, так и непредвиденных ситуациях

Э.Гроув, СЕО компании «Intel»

Выдержка из работы.

Учитывая черты многих национальных, в том числе славянских, культур (склонность к групповой работе и коллективизму, ориентация на неформальные отношения в коллективе), можно предположить успешность командного подхода к управлению на разных уровнях в организациях.

Компании, желающие увеличить эффективность бизнес-результатов, часто выбирают между применением командного подхода и традиционным подходом (организационные структуры с одним лидером).

В организационной структуре с одним лидером применяется классический менеджерский подход, где руководитель контролирует, принимает ключевые решения, делегирует и отслеживает индивидуальные результаты и надежность, выбирает, когда и как модифицировать рабочий подход группы. Таким образом, эффективность данных групп в основном зависит от руководителя компании. Для решения некоторых задач этот подход является наиболее приемлемым, так как знаком большинству работников [2, c. 18].

Команды стоит использовать всегда, когда перед организацией стоит задача, которая требует коллективной работы, разделенных между членами команды лидерских полномочий и необходимости интеграции в реальном времени навыков, опыта, возможностей.

Команда формируется из людей, каждый из которых играет роль, наиболее адекватную ему, а также необходимую для выполнения данной работы. С помощью использования командного подхода появляется так называемый «объединенный работник», включающий функциональные характеристики каждого отдельного работника, входящего в данную команду. Именно такое сочетание профессиональных качеств обеспечивает конкурентное преимущество организаций, использующих командный подход.

В современном менеджменте под командой понимается небольшое количество людей с комплиментарными (взаимодополняющими) навыками, которые привержены общим намерениям, эффективным целям и общему подходу к работе, в рамках которого они считают себя взаимоответственными [6, c. 9].

Команду характеризуют несколько ключевых признаков.

1. Постоянство состава группы и формирование собственной субкультуры (это позволяет членам команды привыкнуть друг к другу, научиться понимать, учитывать и принимать во внимание особенности каждого участника).

2. Регулярность совместной работы (определенный ритм совместной работы стимулирует и мотивирует членов команды к повышенной деловой активности, участию в командной работе).

3. Предмет работы и общая цель команды (то, чем команда должна заниматься, какие вопросы и проблемы она должна решать; в командном подходе приветствуются максимально четко сформулированные цели и задачи).

4. Командные правила и нормы (формальные и неформальные правила поведения как внутри команды, так и взаимосвязи ее со внешним миром) [7, c. 112].

Командный менеджмент – это направление теории и практики управления организацией, опирающееся на комплексное и конструктивное использование командных эффектов [4, c. 73].

Основная задача команды - дать людям возможность ежедневно что-то изменять в своей работе в лучшую сторону, решать конкретные вопросы, требующие командного подхода.

Практическое применение командного менеджмента предполагает участие всех работников в организации и управлении совместной деятельностью, их взаимный контроль, взаимопомощь и взаимозаменяемость. Командный подход в управлении также характеризует общность целей и коллективная ответственность [5, c. 56].

Как подход в управлении, командный стиль управления появился на рубеже 80-х-90-х годов 20 века, что стало реакцией на возрастающую конкуренцию и необходимость повышения эффективности деятельности компаний [3, c.

Эффекты в организациях, использующих командный подход, проявляются в следующем:

- высокая управляемость команды, основанная на индивидуальной и коллективной ответственности;

- согласованность в действиях сотрудников в ситуациях противоречия интересов, неопределенности цели, неопределенности способа действия;

- снижение текучести кадров, как следствие - снижение затрат на адаптацию персонала;

- повышение вероятности принятия более проработанных и качественных решений за счет участия нескольких человек, снижение зависимости от отдельных сотрудников (в том числе, руководителей всех уровней);