logo search
ШПОРЫ gos_otvety_shpory_6_shrift

54. Корпоративная культура, роль pr в процессе ее формирования.

Корпоративная культура (организационная культура) — совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации. КК объединяет основополагающие ценности, убеждения, негласные соглашения и нормы, разделяемые всеми членами организации. Сформированная корпоративная культура помогает предприятию одерживать победу в конкурентной борьбе, завоевывать новые рынки и благополучно развиваться. Компоненты КК:

принятая система лидерства;

стили разрешения конфликтов;

действующая система коммуникации;

положение индивида в организации;

принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы.

«Вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали своими» (Э. Джакус)

«Комплекс убеждений и ожиданий, разделяемый членами организации, эти убеждения и ожидания формируют нормы, которые в значительной степени определяют поведение в организации отдельных личностей и групп». (Х. Шварц и С. Дэвис)

КК включает в себя: 1) иерархию ценностей, доминирующую среди сотрудников предприятия и 2) совокупность способов их реализации, преобладающих в организации на определенном этапе ее развития.

Источники корпоративной культуры:

1) система личных ценностей сотрудников;

2) способы, формы и структура организации деятельности, которые воплощают в том числе личные ценности руководителей;

3) представление об оптимальной и допустимой модели поведения сотрудника в коллективе, которые отражают систему стихийно сложившихся внутригрупповых ценностей.

Характер кк описывается системой признаков:

1) стабильные (отчетливо заданные нормы поведения и традиции) и "нестабильные" (отсутствие четких представлений об оптимальном, допустимом поведении, а также "колебания" социально-психологического статуса работников).

2) Степень соответствия иерархии личных ценностей каждого из сотрудников и иерархической системы внутригрупповых ценностей. Выделяются интегративная (единство общественного мнения и внутригрупповая сплоченность) и дезинтегративная (отсутствие единого общественного мнения, разобщенностью и конфликтностью).

3) Содержание доминирующих в организации ценностей. Может быть подразделена на "личностно-ориентированную" (ценности самореализации и саморазвития личности сотрудника) и "функционально- ориентированную".

Выделяют также позитивную и негативную корпоративную культуру. Позитивная - стимулирует результативность деятельности предприятия либо его развития. Негативная - препятствует эффективному функционированию предприятия и его развития. 

Характер корпоративной культуры проявляется через систему отношений:

  1. отношение работников к своей профессионапьно-трудовой деятельности;

  2. их отношение к предприятию;

  3. функциональные и межличностные отношения сотрудников. 

Содержание КК определяется степенью личностной значимости профессионально-трудовой деятельности для большинства сотрудников.

Позитивная культура:

  1. Восприятие сотрудника себя как субъекта, чья деятельность влияет на общую результативность деятельности предприятия и определяет его развитие.

  2. Осознанное принятие личной ответственности за общий продукт совместной деятельности организации.

  3. Ориентация сотрудника на поиск, разработку, выбор и воплощение наиболее оптимальных способов осуществления своей деятельности.

  4. Позитивная оценка влияния профессионально-трудовой деятельности на личностное развитие;

  5. Ощущение взаимоадекватности личных и коллективных критериев собственной ценности. Успешность сотрудника в результате становится основанием и для самоуважения и для уважения со стороны коллег.

Корпоративная культура формируется сознательно или складывается с течением времени, но она не заимствуется. Каждый коллектив уникален, поэтому у каждой организации должна быть своя культура. Корпоративная культура устанавливает место организации в окружающем мире, воплощая в себе неписаные законы, нормы и правила, которые соединяют членов организации, связывая их вместе.

Выделяют два уровня корпоративной культуры: внешний и внутренний. Внутренний уровень делится на два подуровня: осознанный и неосознанный. Внешний уровень составляет видимые объекты, физические символы, организационные церемонии, расположение офисов.

Основополагающие ценности корпоративной культуры могут выражаться в различных материальных образах: символах, девизах и церемониях.

При формировании корпоративной культуры используются различные организационные PR-формы. Так, невозможно формирование корпоративной культуры без определения точного имиджа организации и ее руководителя.

Проведение различных корпоративных мероприятий поддерживает правильную организационную культуру и является формой PR-деятельности.

Важный элемент — сообщение между руководством и подчиненными, между разными отделами и филиалами.

55. Модели управления персоналом; связи с общественностью как взаимодействие социально-психологических и административных факторов в процессе управления. Связи с общественностью и вертикальная гармонизация отношений

Управление человеческими отношениями (персоналом) - это управление способами взаимодействия людей на производстве. Основными направлениями УП: управление человеческими отношениями, более эффективная организация производства, мотивация и организация взаимодействия людей. Цель - рост производительности труда, снижение издержек и рисков, связанных с рабочей силой.

Функции УП:

  1. руководство - побуждение человека к каким-либо действиям (руководитель как тип лидера)

  2. общение - способы и характер общения людей на производстве (механизмы передачи информации). Огромную роль при этом играет система внутренних PR

  3. мотивация - создание системы стимулов работать с отдачей (материальные, моральные стимулы, моральный дух и т.д.).

«Классическая теория мотивации» Деньги - единственный стимул, побуждающий к работе. Ф. Тейлором был провозглашен индивидуализированный подход к работнику и разработана сдельная система оплаты труда. Человеческие отношения не рассматривались как важный фактор роста производительности труда.

Управление персоналом как система сложилась в условиях современной научной производственной системы. Эффект Готорна: Улучшение качества работы наступает в результате повышенного внимания, оказываемого работнику/группе работников.

Иерархия потребностей Маслоу:

  1. физиологические (пища, одежда жилье).

  2. потребности в безопасности - высокая зарплата, программы соц и мед страхования.

  3. социальные потребности - чувство принадлежности к коллективу, возможность общаться, любить и быть любимым.

  4. потребность в признании - статус, ценность человека в глазах окружающих.

  5. потребность в самовыражении Когда потребности более низкого уровня оказываются удовлетворенными хотя бы частично, человек начинает стремиться к удовлетворению потребностей следующего уровня.

Теория мотиваторов и гигиенических факторов 1969 г. Фредерик Херцберг провел исследование человеческих потребностей. Две группы факторов.

Гигиенические факторы способны оказывать дестимулирующее влияние только тогда‚ когда они неудовлетворены (политика фирмы, условия труда, техника безопасности) и не могут служить самостоятельным стимулом работника в случае их совершенствования

Мотиваторы способны оказывать непосредственное стимулирующее воздействие на работников (призвание, ответственность, служебный рост, методы персонального поощрения). Являются способом воздействия на зрелых высококвалифицированных работников.

Теория ожиданий (Дэвид Надлер и Эдвард Лоулер) Количество труда, затрачиваемое на выполнение определенной задачи‚ зависит от ожидаемого вознаграждения. Рабочие принимают во внимание следующие факторы: - насколько они в состоянии справиться с задачей;- получат ли они ожидаемое вознаграждение; - соответствует ли полученное вознаграждение затраченному труду. Теория ожиданий рассматривает различия в мотивации труда с точки зрения индивидуальных особенностей человека.

«Теория Х» (1960-е, Дуглас Мак Грегор): 1. "Средний человек" не любит работать и старается, по возможности избегать этого занятия. 2. Для достижения целей организации его необходимо контролировать, заставлять и угрожать наказанием, чтобы заставить прилагать необходимые усилия .3. Он не честолюбив, предпочитает‚ чтобы его направляли, избегает ответственности и желает жить в безопасности. Стимулы: внешние материальные поощрения, страх потери работы. Авторитарный стиль руководства.

«Теория У» изложена Мак Грегором:1. "Средний человек" любит работать, для него так же естественно работать‚ как и отдыхать. 2. Осознание целей своей работы и целей организации является важными способами побуждения к работе. 3. Упорство достижения поставленных целей зависит от вознаграждения. 4. Человек не избегает ответственности, а стремится к ней. 5. Работая в организации‚ человек способен использовать свое воображение, интеллект, творческие возможности для решения встающих перед ним проблем. 6. При современном уровне развития промышленности используется не весь потенциал работника. Стимулы: профессиональный рост и самостоятельность.

«Теория Z» Стимул: групповой подход и привлечение работников к управлению. Наиболее типичным является японский опыт управления. Основные элементы: рабочее самоуправления, кружки качества.

Сейчас не достаточно набрать подходящих людей, необходимо повышать потенциал кадров.

Оценка деятельности работника. Цели: сбор информации, формирование стандартов, формирование платы за труд, минимизация субъективной оценки, усиление групповых стимулов и морального фактора, нормальной корпоративной культуры. Факторы, принимаемые во внимание: профессиональные навыки и знания; объем выполняемой работы;качество работы, инициатива и творчество работника; коммуникативные навыки; надежность; способность руководить.

Оценка результатов деятельности нужна и для информирования людей об уровне их работы. Оценка результатов трудовой деятельности представляет собой важное средство мотивации поведения людей.

Административные методы воздействия: повышение по службе, понижение, перевод, увольнение.

Методы подготовки управленческих кадров: - организация лекций, дискуссий в составе небольших групп, разбора конкретных деловых ситуаций, чтения литературы, деловых игр и ролевого тренинга; ежегодные курсы и семинары по проблемам управления, тренинги; ротация по службе (Перемещение руководителя низового звена из отдела в отдел на срок от трех месяцев до одного года); программы продвижения по службе (Непосредственное участие в подготовке таких программ принимают PR-специалисты.)

Внутренний PR также важен, как и внешний. Отношения сотрудников — это не то же самое, что производственные отношения (где внимание в первую очередь уделяется оплате труда и условиям работы), хотя производственные отношения зависят от эффективности коммуникаций между сотрудниками. Внутренние коммуникации могут быть трех видов: сверху вниз — от работодателя к сотруднику, снизу вверх — от сотрудника к работодателю и боковыми — между сотрудниками.

Внутренний PR эффективен, если:

(a) управление осуществляется на основе справедливости;

(b) администрация понимает ценность и важность отношений в коллективе;

(c) есть менеджер по коммуникациям (PR-менеджер), который не только имеет достаточные квалификацию и опыт, но и .может воспользоваться современными технологиями;

56. Структура и принципы организации современной пресс-службы. Формы и методы работы пресс-службы со СМИ, общественностью и политическими организациями. Структура и кадры пресс-служб

Структура пресс-службы определяется в зависимости от величины ведомства, его целей и задач, от интереса общества к его работе, от стремления и умения руководства вести публичную деятельность.

В некоторых органах власти, особенно региональных и местных, пресс-служба состоит из одного-двух человек, в федеральных есть многочисленные и часто организационно самостоятельные службы по связям со средствами массовой информации.

направления деятельности:

Среди сотрудников в этой профессиональной среде принято:

Информационный продукт может производиться пресс-службой в двух видах - печатном (заявления, пресс-релизы, информационные сообщения, аналитические записки и т.д.) и вербальном (сообщения на брифингах и пресс-конференциях, в интервью или приватных беседах). Помимо этого, телецентры крупных пресс-служб самостоятельно готовят передачи или сюжеты. Виды информации:

нейтральная текущая информация

Важное место занимает организация участия журналистов в корпоративных мероприятиях.

Методы работы со СМИ: личные контакты; индивидуальные беседы; совещания; семинары; обсуждения проблем.

Возможно слияние пресс-службы с отделом маркетинга в систему интегральной коммуникации или коммуникационного менеджмента.

Подходы при организации пресс-службы 1. пресс-служба создается как один из системообразующих элементов, в полном объеме выполняющий все функции СО и рассматривающийся в качестве одного из механизмов по управлению деятельности компании и продвижению ее продукции на рынке.

2. Пресс-служба формируется в основном для выполнения чисто прикладных задач по взаимодействию со СМИ и выполняет роль промежуточного звена по распространению информации о деятельности компании.

3. работу пресс-службы компании выполняет профессиональная специализирующаяся фирма.