67. Подходы к теории лидерства.Их характеристика

Подходы к изучению лидерства:

Подход с позиции личных качеств (1930-е гг.) объясняет лидерство наличием определенного набора общих для всех лидеров личных качеств. Однако практикой наличие стандартного набора качеств, который приводит к достижению успеха во всех ситуациях, не подтверждено.

Поведенческий подход (1940-50-е гг.) рассматривает лидерство как набор образцов поведения руководителя по отношению к подчиненным.

Ситуационный подход (начало 1960-х гг.) утверждает, что решающую роль для эффективности лидерства играют ситуационные факторы, при этом не отвергает важность личностных и поведенческих характеристик.

Современные подходы (1990-е гг.) постулируют эффективность адаптивного руководства — руководства, ориентированного на реальность. Оно означает применение всех известных стилей управления, методов и способов влияния на людей, сообразуясь с конкретной ситуацией. Это позволяет трактовать лидерство не только как науку, но и как искусство управления.

Подход с позиции личных качеств объясняет лидерство наличием определенного набора общих для всех лидеров личных качеств: честолюбие, энергичность, честность и прямота, уверенность в себе, адаптивность, способности и знания. Особенно очевидно эти качества проявляются у известных выдающихся лидеров (теория великих людей).Однако личные качества не гарантируют успех, а их относительная важность в значительной мере зависит от других факторов. Вместе с тем в рамках данного подхода был сделан первый шаг и подведена научная база под осуществление процессов найма, отбора и продвижения персонала по личным качествам. Концепции личных характеристик находят отражение в различных программах оценки деловых качеств и развития работников.

Поведенческий подход акцентирует внимание на стиле лидерства, под которым понимается совокупность характерных приемов и методов, используемых руководителем в процессе управления.Стиль лидерства отражает:степень делегирования руководителем полномочий своим подчиненным, используемый тип власти, методы работы с внешней средой, способы влияния на персонал, привычную манеру поведения руководителя по отношению к подчиненным.К числу основных поведенческих моделей лидерства относятся теория «X» и «Y» Д. МакГрегора, теория лидерства К. Левина, континуум стилей руководства Р. Лайкерта, управленческая решетка Р. Блейка и Д. Моутана, теория Э. Фляйшмана и Э. Харриса и др.

Основные теории лидерства различают два возможных поведения лидера:поведение, ориентированное на человеческие отношения (уважение к потребностям работников, забота о развитии персонала);поведение, ориентированное на выполнение производственных задач любой ценой (при игнорировании потребностей и интересов подчиненных, недооценке необходимости развития персонала).

В целом поведенческие теории лидерства способствовали усилению внимания к вопросам обучения эффективным формам поведения. Задача организации представлялась не только в том, чтобы распознать эффективного лидера в процессе отбора персонала, но и в том, чтобы научить его навыкам успешного управления людьми.

Поведенческий подход заложил основы для классификации стилей руководства, направил усилия менеджеров на поиск оптимального стиля, однако уже в начале 1960-х гг. стал рассматриваться как ограниченный, так как не учитывал целого ряда других важных факторов, определяющих эффективность управленческой деятельности в той или иной ситуации.

Ситуационный подход в теории лидерства. Решающую роль в эффективном менеджменте играют ситуационные факторы, при этом не отвергает важность личностных и поведенческих характеристик.

Основными ситуационными теориями лидерства являются модель руководства Ф. Фидлера, подход «путь-цель» Т. Митчела и Р. Хауса, теория жизненного цикла П. Герси и К. Бланшара, модель принятия решений В. Врума и П. Йеттона и др.

В основе большинства ситуационных моделей лежит положение о том, что выбор адекватного стиля руководства определяется в результате анализа природы управленческой ситуации и определения ее ключевых факторов.

Большое значение имеет теория жизненного цикла П. Герси и К. Бланшара. В ее основе лежит положение о том, что эффективный стиль лидерства зависит от «зрелости» исполнителей. Зрелость определяется квалификацией, способностями и опытом работников, готовностью нести ответственность, желанием достичь поставленной цели, т.е. является характеристикой конкретной ситуации.Анализируя различные сочетания ориентации на рабочие задачи и человеческие взаимоотношения, П. Герси и К. Бланшар выделили следующие стили руководства: приказной, тренировочный, участия в управлении (поддерживающий) и делегирования, соответствующие уровням развития работников.

Теория устанавливает четыре стиля лидерства, соответствующих уровню зрелости персонала:высокая ориентация на задачу и низкая на людей (давать указания);одинаково высокая ориентация на задачу и людей (продавать);низкая ориентация на задачу и высокая на людей (участвовать);одинаково низкая ориентация на задачу и людей (делегировать).Данная теория утверждает, что эффективный стиль руководства должен быть всегда разным в зависимости от зрелости исполнителей и характера управленческой ситуации.

Модель принятия решений В. Врума и П. Йеттона концентрирует внимание на процессе принятия решений. Она выделяет пять стилей лидерства, представляющих континуум, от автократического стиля принятия решений (AI и АИ), консультативного (CI и СИ) и до группового (стиля полного участия) (GII):

А1 — менеджер сам решает задачу и принимает решение, используя имеющуюся у него информацию;

А2 — менеджер сам решает задачу, но сбор и первичный анализ информации осуществляется подчиненными;

С1 — менеджер принимает решение путем индивидуальных консультаций с отдельными подчиненными;

С2 — аналогично стилю С1, но консультации проводятся в групповой форме;

G2 — решение принимает группа, в которой менеджер играет роль «председателя».

Применение каждого из этих стилей зависит от ситуации (проблемы), для оценки которой разработаны семь последовательно используемых в процессе принятия решения критериев: значение качества решения; наличие достаточной информации и опыта у руководителя для принятия эффективного решения; степень структурированности проблемы; значение причастности подчиненных для принятия эффективного решения; вероятность поддержки автократического решения руководителя; степень мотивации подчиненных при решении проблемы; вероятность конфликта между подчиненными при выборе альтернативы.

Подобно другим ситуационным теориям, модель Врума-Йеттона получила поддержку многих теоретиков менеджмента, но в то же время подверглась серьезной критике. Многие отмечают, что модель объясняет, как принимать и исполнять решение, а не как достигнуть эффективности и удовлетворенности подчиненных.

Ситуационные теории лидерства имеют важное практическое значение, поскольку утверждают множественность оптимальных стилей лидерства в зависимости от ситуации. Они указывают на отсутствие единого универсального стиля управления и устанавливают эффективность руководства в зависимости от ситуационных факторов.

В настоящее время прочно утвердилось мнение, что эффективность лидерства имеет ситуационный характер и зависит от предпочтений, личностных качеств подчиненных, степени их веры в свои силы и возможности воздействовать на ситуацию. Лидерство обусловливают также черты личности самого руководителя, его интеллектуальные, личностные, деловые и профессиональные качества. Они гораздо труднее поддаются коррекции, чем, например, методика принятия решений.

В каждом конкретном случае действия руководителя должны определяться конкретной ситуацией. Эффективным окажется лидер, который сумеет использовать возникшую ситуацию. Для этого необходимо хорошо знать способности подчиненных, их возможности для выполнения поставленной задачи, пределы своего влияния на исполнителей.

В процессе выполнения задачи может измениться ситуация, и это потребует изменить способы воздействия на подчиненных, т.е. стиль руководства. Как и управление в целом, лидерство в какой-то мере является искусством, поэтому успешным окажется лидер, способный при необходимости изменить стиль руководства, т.е. ориентироваться на реальные условия производства и окружающей среды.

Современные подходы к эффективному лидерству включают концепцию субститутов и усилителей влияния, само- и сверхруководство, тренерский стиль, трансформационное руководство и харизматический подход.В частности, трансформационное руководство и харизматический подход появились в последние годы на основе попыток сформулировать качества лидеров, которые придают им ореол особой значимости, исключительности и магнетизма, позволяя увлекать за собой людей. Установлено, что те, кто идет за харизматическими лидерами, отличаются высокой мотивацией, способны работать с энтузиазмом и достигать значимых результатов. Такого рода лидеры особенно необходимы на переломных этапах развития, в период выхода из кризисного состояния, осуществления радикальных реформ и изменений.

Предлагается несколько новых идей управления и лидерства:поддержка только высокоприбыльных проектов — активность внутри фирмы для повышения ее прибыльности;введение полной автономии линейных менеджеров, находящихся в контакте с потребителями, разрешение им организовывать работу по своему усмотрению, изменять технологии для удовлетворения запросов клиентов;управление помимо существующей иерархии;использование формальной и неформальной информационных сетей, объединяющих автономные элементы.

68. Понятие и сущность менеджмента. Эволюция менеджмента.

Управление как самостоятельная система претерпела ряд изменений, связанных с развитием общества. Как только доисторические люди стали жить организованными группами, у них появилась необходимость управления в, как минимум, трех сферах человеческой деятельности: 1) оборонительная; 2) политическая; 3) экономическая.На первом этапе, когда группы были незначительные, управление осуществлялось одним человеком. По мере разрастания и усложнения функций, появилась необходимость разделения труда и дифференциация функций.

Менеджмент – специфический вид деятельности, который занимается управлением.

Управление – осознанная целенаправленная деятельность человека, с помощью которой он упорядочивает и подчиняет своим интересам элементы внешней среды: общества, живой и неживой природы.

Сущность мен-та – управлять всем: производством, финансами, кадрами, ресурсами для упорядочения системы управления, от исходной ситуации – к улучшению результатов.

Элементы, на которые направлена управленческая деятельность, образуют объект управления, направитель управленческой деятельности называется субъектом управления, им может быть отдельный человек или группа людей

Менеджмент – управление в условиях рыночной экономики, совокупность принципов, методов.средств и форм управления производства, разработанных в условиях рыночной экономики и применяемых в странах с развитой рыночной экономикой с целью повышения эффективности производства, увеличения прибыли и прибавочной стоимости.

Сам термин "менеджмент" происходит от древнеанглийского слова "manage" (латинское "manus") - "рука". Буквально слово manage означало "объезжать лошадей". Будучи связанным с процессом езды, с "управлением" лошадью, смысл слова сохранился в понятии "управление". Оно и определило название целой науки об управлении.

На сегодняшний день в литературе по вопросам управления отсутствует единое определение понятия "менеджмент".

Основная проблема здесь заключается в том, что менеджмент можно рассматривать с различных точек зрения: как явление, как процесс, как систему, как отрасль научных знаний, как искусство, как категорию людей, занятых управленческим трудом, или орган управления.

Как явление менеджмент представляет собой целенаправленное, планомерное воздействие на объект управления со стороны субъекта управления.

Как процесс менеджмент включает в себя ряд последовательных функций. К указанным функциям можно отнести планирование, организацию, регулирование, мотивацию, контроль и учет.

Менеджмент как система представляет собой совокупность взаимозависимых элементов, таких как люди, информация, структура и т.п.

С научной точки зрения менеджмент представляет собой науку, изучающую проблемы управления.

Основными задачами менеджмента как науки являются: объяснение природы управленческого труда, установление причинно-следственных связей в управленческих процессах, выявление условий, при которых совместный труд людей оказывается наиболее эффективным. Важность и значимость систематизированных научных знаний об управлении определяется тем, что они позволяют своевременно и качественно управлять текущей деятельностью организации, прогнозировать возможные варианты развития событий и в соответствии с этим разрабатывать стратегию и тактику функционирования, грамотно осуществлять постановку целей и задач.

Конечная цель менеджмента состоит в обеспечении прибыльности, или доходности, а деятельности фирмы путем рациональной организации производственного процесса, включая управление производством и развитие технико-технологической базы, а также эффективное использование кадрового потенциала при одновременном повышении квалификации, творческой активности и лояльности каждого работника.

Рассматривая развитие теории и практики управления, выделяют несколько исторических периодов.

I. Древний период 9-7 тыс. лет до н. а, примерно до XVITI в.

II. Индустриальный период (1776-1890 IT.).

III. Период систематизации (1856-1960 гг.).

IV. Информационный период (1960 г. - по настоящее время).

Управление в той или иной форме бытовало всегда там.где люди осуществляли совместную деятельность. Даже в самых древних обществах требовались личности, которые бы координировали и направляли деятельность группы (сбор пищи, строительство жилья, защита и т. п.).Первые, самые простые, формы упорядочения совместной деятельности возникли на стадии первобытно-общинного строя. Первые "управленцы" - старейшины и вожди родов и племен.Примерно в 9-7 тыс. до н. э. в ряде мест Ближнего ВОСТОКУ произошел переход от присваивающего хозяйства (сбор плодов, охота и т. п.) к производящей экономике (производство продуктов). Это событие явилось точкой отсчета зарождения нового вида специфической деятельности - управления.В Древнем Египте (3000-2800 гг. до н. э.) был накоплен богатый опыт управления государственным хозяйством. Сформировался достаточно развитый для того времени государственный аппарат и структура по его обслуживанию (чиновники-писцы и т. п.).

Одним из первых, кто дал характеристику управления как особой сферы деятельности, был Сократ (470-399 гг. до н. э.). На основе анализа различных форм управления он провозгласил принцип универсальности управления.

Платон (428-348 гг. до н, э.) дал классификацию форм государственного управления, предпринял попытку разграничить функции органов управления.

Индустриальный период ознаменован появлением трудов А. Смита, который проанализировал различные формы разделения труда, дал характеристику обязанностей государя и государства; Р. Оуэна, провозгласившего гуманизацию управления производством, необходимость обучения, улучшение условий труда.По сути, то, что мы сегодня называем менеджментом, зародилось во времена промышленной революции в XIX в. Возникновение фабрики как первичного типа производства и необходимость обеспечения работой больших групп людей привели к тому, что сами владельцы уже не могли контролировать деятельность всех работников. Появилась необходимость в управленцах, которые бы могли представлять интересы владельца на местах. Для этих целей обучали лучших работников. Они и стали первыми менеджерами.

Выделяют несколько этапов становления науки управления, которые отражают систему взглядов в определенный период времени.

1. Подход с позиций различных научных школ:

школа научного управления. Основоположник - Ф. Тейлор сформулировал основные принципы управления предприятием в своем главном труде "Принципы научного менеджмента" (1911 г.);

административная школа. Основоположник А. Файоль первым предложил формальное описание работы управляющих в организации по их функциональным признакам. М. Вебер создал классическую теорию бюрократии, ввел понятия "власти" и "авторитета";

школа человеческих отношений (1930-е гг.). Э. Мэйо и его единомышленники в качестве основного фактора производительности рассматривали человеческий фактор, подчеркивая важность не только личностных характеристик индивида, но и взаимоотношений в группе (групповая динамика). Позднее (1950-е) на базе этой школы была создана школа поведенческих наук (А. Маслоу, Мак-Грегор и др.), основной вклад которой состоял в разработке и обосновании мо-тивационных теорий;

количественный подход к принятию управленческих решений опирается на инженерные науки, математику, статистику и позволяет использовать количественные модели, методы и критерии оценки при принятии управленческих решений.

2. Процессный подход рассматривает управление как процесс, объединяющий основные функции менеджмента в серию непрерывных взаимосвязанных действий.

3. Системный подход к управлению сформулировал понятие внешней Среды предприятия и значение анализа внешней среды для предприятия.

4. Ситуационный подход пытается увязать конкретные методы, технологии с конкретными ситуациями для достижения целей предприятия при рациональном использовании ресурсов, предполагает анализ ситуационных переменных.

5. Новые подходы к управлению.

Каждая научная школа / научный подход, решая актуальные для своего времени проблемы, формулировали принципы управления, большая часть которых применяется и сегодня. Многие принципы имеют универсальный характер, но эффективность их применения будет зависеть от профессионализма менеджеров в оценке конкретной ситуации.

То, что происходит сегодня в теории и практике управления, называют "тихой управленческой революцией". Ее начало совпало со вступлением развитого общества в информационную стадию. На смену старому, традиционному направлению в менеджменте, нашедшему отражение в так называемой американской модели менеджмента, и относительно новому, бихевиоральному, нашедшему свое отражение в японский модели, приходит направление (неформальное, основанное на лидерстве), которое принято характеризовать как обновленческое, эмпирическое или маркетинговое, индивидуалистическое, "информационное".

ДЛЯ ХАРАКТЕРИСТИКИ ШКОЛ

1. Подходы на основе выделения различных школ

1. Школа научного управления (1885-1920 г. г.) Представители этой школы: Генри Гантт, Френк и Лилия Гилберт, Ф. Тейлор) Вклад этой школы:Использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задач (используя наблюдения, замеры, логику и анализ, они решили, что можно усовершенствовать большинство операций ручного труда и добиться более эффективного их выполнения);Отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач, и обеспечение их обучением;Обеспечение работников ресурсами, которые необходимы для выполнения их задач;Систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности;

Представители школы научного управления в основном посвящали свои работы тому, что называется управлением производством.

2. Административная или классическая школа (1920-1950 г. г.)Её представители: Макс Вебер, Генри Фору, ЛиндаллаУрвик, Алексей Гастев, Платон Корженцев. Вклад этой школы:

1. Развитие принципов управления

В 1911 году Эмерсон в своем труде “12 принципов производительности” рассматривает и формирует принципы управления предприятиями, обосновывает их примерами не только промышленных организаций.

Принципы управления, сформулированными Эмерсоном, являются:

1. Точно поставленные идеалы или цели, к достижению которых стремится каждый руководитель и его подчиненные на всех уровнях управления.

2. Здравый смысл т. е. подход с позиций здравого смысла к анализу каждого нового процесса с учетом перспективных целей.

3. Компетентная консультация т. е. необходимость специальных знаний и компетентных советов по всем вопросам, связанными с производством и управлением.

4. Дисциплина – все члены коллектива должны подчиняться уставленным правилам и распорядку.

5. Справедливое отношение к персоналу.

6. Быстрый, надежный, точный и постоянный учет, обеспечивающий руководителя необходимыми сведениями.

7. Диспетчирование, обеспечивающие четкое, оперативное управление деятельностью коллектива.

8. Нормы и расписания, позволяющие точно измерять все недостатки в организации и уменьшать вызванные ими потери.

9. Нормализация условий, обеспечивающая такое сочетание времени, условий, себестоимости, при котором достигаются лучшие результаты.

10. Нормирование операций, предлагающие установление времени и последовательности выполнения каждой операции.

11. Письменные стандартные инструкции, обеспечивающие четкое закрепление всех правил выполнения работ.

12. Вознаграждение за производительность, направленное на поощрение труда каждого работника.

Анри Файоль внес вклад в науку управления. Он сформулировал 5 функций и 14 принципов управления. Принципы:

1. Разделение труда, его цель повышение количества и качества производства при затрате тех же усилий. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которое должно быть направлено внимание и действие. Результатом его является специализация функций и разделение власти.

2. Полномочия. Делегирование власти одновременно с ответственностью.

3. Дисциплина - соблюдение соглашений, заключенных между организацией и работниками (повиновение, усердие, манера держать себя, деятельность).

4. Единоначалие. Работник должен быть подчинен только одному руководителю.

5. Единство руководства. Работники сосредотачивают свои усилия на достижении организационных целей.

6. Подчинение индивидуального интереса общему интересу организации.

7. Вознаграждение. Систематическое поощрение усилий, направленных на поддержку организации.

8. Централизация. Определение относительной важности ролей руководителя и подчиненного.

9. Скалярная цепочка (иерархия) - это ряд руководящих должностей, начиная с высших и кончая низшими, поддержка коммуникаций на протяжении всей цепочки команд.

10. Порядок: а) материальный порядок - определенное место для всякой вещи и

всякая вещь на своем месте.

б) социальный порядок - определенное место для каждого лица и каждое лицо на своем месте.

11. Справедливость. Надлежащая дисциплина и порядок усиливают ответственность работников.

12. Стабильность состава персонала. Текучесть кадров приводит к снижению продуктивности.

13. Инициатива. Поддержка сотрудников в поиске собственных дополнительных действий в достижении организацией своих целей.

14. Корпоративный дух. Гармония, единение персонала - большая сила в организации.

Анри Файоль рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из взаимосвязанных функций (планирование, организация, распоряжение, координирование и контроль).

3. Школа человеческих отношений (1930 -1950) и школа поведенческих наук (1950 - по настоящее время). Представители: Элтон Мейо, Мери Паркер Фоллет (1930 - 1950) Крис Аджирис, Ренсис Лайкерт, Мак Грегор, Фредерик Герцберг (1950 - по настоящее время)

Исследователи этой школы полагали , что, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то уровень их удовлетворенности должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности труда.

Школа поведенческих наук. Основной постулат этой школы в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом.

4. Школа науки управления или математическая школа (1950 - по настоящее время). Представители: Р. Акофф, С. Бир, Д. Форрестер

Вклад этой школы: углубленное понимание сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению математических моделей; развитие количественных методов в помощь руководителям, принимающим решение в сложных ситуациях.

2. Процессный подход

Управление – процесс, серии непрерывных взаимосвязанных действий. Эти действия, каждое из которых само по себе является процессом. Их называют управленческими функциями. Каждая управленческая функция тоже представляет собой процесс, потому что также состоит из серии взаимосвязанных действий.

Процесс управления является общей суммой всех функций.

Обзор современной литературы позволяет выявить следующие функции - планирование, организация, мотивация, руководство, координация, контроль, коммуникация, исследование, оценка, принятие решений, подбор персонала.

Полагают, что процесс управления состоит из функций планирования, организации, контроля, мотивации. Эти четыре первичных функций объединены связующими процессами коммуникации и принятия решения.

Планирование, его сущность состоит в том, что руководство фирмы определяет стратегические цели и задачи, принимает стратегические и оперативные решения по ним, определяет способы и сроки достижения запланированного, необходимые материальные, денежные и трудовые резервы и ресурсы, исполнителей и ответственных лиц.

Организация. Этот процесс осуществляется на основе принятых решений о начале деятельности. Он охватывает вопросы организационной структуры, кадровые, распределения полномочий и ответственности, определение деловых партнеров и производственных связей, проведения необходимых деловых переговоров, приема делегаций, организации рекламы и т. д.

Мотивация. Задача функции мотивации заключается в том, чтобы члены организации выполняли работу в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразуясь с планом. Достаточным стимулом к труду является высокая заработная плата, премии, моральное поощрение, духовный комфорт, удовлетворение трудовым процессом и его результатами.

Контроль. Это функция позволяет выявить проблемы и скорректировать соответственно деятельность организации до того, как эти проблемы перерастут в кризис.

Коммуникации и принятие решений считаются связующими процессами, поскольку они требуются для реализации всех основных четырех функций.

Коммуникация - это обмен информацией между людьми. Решение - это выбор альтернативы. Принятие решений - связующий процесс, необходимый для выполнения любой управленческой функции.

3. Системный и ситуационный подходы

Системный подход - способ мышления по отношению к организации и управлению.

Система – это некоторая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит вклад в характеристики целого.

Все организации являются системами.

Люди – компоненты организаций (социальные компоненты), наряду с техникой, которые вместе используются для выполнения работы, они назначаются социотехническими системами.

Все организации являются открытыми системами, потому что открытая система характеризуется взаимодействием с внешней средой.

Системы состоят из подсистем (отделы), подсистемы, в свою очередь, состоят из более мелких подсистем. Т. к. все подсистемы взаимосвязанны, то неправильное функционирование любой подсистемы может повлиять на систему в целом.

Организации – это сложные открытые системы, состоящие из нескольких взаимозависимых подсистем, которые получают ресурсы из внешней среды, обрабатывают и выдают товары и услуги во внешнюю среду.

До этого каждая школа стремилась сосредоточить внимание на какой-то одной подсистеме организации.

Они не могли правильно определить все основные компоненты организации, также ни одна из школ не задумывалась над воздействием среды на организацию.

4. Ситуационный подход

Ситуация – это конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное конкретное время.

Ситуационный подход подчеркивает значимость “ситуационного мышления”. Используя этот подход, руководители могут лучше понять, какие приемы будут в большей степени способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации.

Ведущие ученые и руководители считают, что “лучшего способа” управления не существует.