3.1. Рекомендации по совершенствованию работы с кадровым резервом в администрации района на 2013-2015 гг.
Проведенный анализ системы формирования кадрового резерва выявил проблему недостаточно времени у членов и секретаря Комиссии по формированию муниципального резерва управленческих кадров Александровского муниципального района для работы с кадровым резервом, а также наличие недостаточной информации для эффективной подготовки кадрового резерва.
Система работы с кадровым резервом на 2013-2015 гг. должна предполагать набор последовательных мероприятий, которые позволяют сформировать, подготовить постоянно развивая, использовать и оценить эффект от использования кадрового резерва при замещении должности в органах местного самоуправления.
Поэтому основными направлениями совершенствования работы с кадровым муниципальным резервом на 2013-2015 гг. будет следующее.
1. Создание эффективной системы подбора и отбора специалистов для включения в кадровый резерв муниципальной службы путем:
- использования системы рекомендаций для включения кадров в муниципальный резерв;
- использования разнообразных методов оценки кандидатов в муниципальный резерв (метод индивидуального собеседования, метод групповых дискуссий, метод написания концепции развития муниципального образования, метод тестирования);
- дифференциации кадров в муниципальный резерв по уровням: функциональный и перспективный резерв.
2. Создание системы развития лиц, включенных в кадровый перспективный резерв муниципальной службы путем:
- организации «школы подготовки помощников главы поселений»;
- разработки индивидуальных планов профессионального развития и подготовки кадров в муниципальном резерве, утвержденные постановлением главы администрации района.
3. Развитие системы ротации управленческих кадров, своевременного замещения вакантных должностей муниципальной службы квалифицированными специалистами, состоящими в кадровом резерве муниципальной службы.
Основополагающими принципами формирования кадрового резерва муниципальной службы на 2013-2015 гг. должны быть:
-
актуальность резерва, потребность в замещении должностей должна быть реальной;
-
объективность в подборе и зачислении в кадровый резерв, ее соответствие заслугам и способностям сотрудников, необходимым для выполнения более ответственной работы;
-
компетентность и профессионализм;
-
перспективность кандидата – ориентация на профессиональный рост, требования к образованию, возрастной ценз, стаж работы в должности и динамичность карьеры;
-
ответственность лиц замещающих руководящие муниципальные должности за наличие резерва на свои должности и качество его подготовки.
Схематично реализация намеченных мероприятий на 2013-2015 гг. отражена на рисунке 3.1.
Рис. 3.1. Авторский подход по совершенствованию работы с кадровым муниципальным резервом на 2013-2015 гг.
Рассмотрим подробнее каждое направление по совершенствованию работы с кадровым резервом на 2013-2015 гг.
1 направление. Отбор кандидатов в муниципальный резерв должен проводиться в целях установления профессиональной пригодности лиц, изъявивших желание или кандидатуры которых были рекомендованы для включения в муниципальный резерв для замещения руководящих должностей в сфере муниципального управления.
Выдвижение граждан в качестве кандидатов для включения в муниципальный резерв предлагаем осуществлять двумя путями:
- путем самовыдвижения граждан, имеющих управленческий опыт и (или) занимающих руководящие должности.
- по рекомендации: руководителей государственных органов; руководителей органов местного самоуправления; руководителей предприятий, организаций и учреждений независимо от форм собственности, расположенных на территории Александровского муниципального района; руководителей общественных организаций (проект формы рекомендации в приложении 5). В настоящее время, в Комиссию по формированию муниципального резерва в письменной форме на типовом бланке ничего не предоставляется.
Отбор кандидатов должен проводиться в три этапа.
На первом этапе, как правило, осуществляются прием и анализ документов кандидатов на включение в муниципальный резерв в соответствии с п. 2.5. Постановление администрации Александровского муниципального района от 09 августа 2011 г. № 665 «Положение о формировании муниципального резерва управленческих кадров».
На основании представленных документов Комиссия формированию муниципального резерва Александровского муниципального района в течение 30 календарных дней осуществляет проверку полноты и достоверности, предоставленных кандидатами документов.
На втором этапе Комиссией проводится оценка кандидатов для включения в муниципальный резерв.
Фактически в администрации Александровского муниципального района используется в основном тестирование и собеседование. Предлагаем для оценки кандидата применять 4 метода оценки (приложение 6).
1) метод индивидуального собеседования, заключающийся в устных ответах на вопросы, охватывающие основные, интересующие комиссию темы. Данный опрос позволяет определить уровень необходимых профессиональных знаний кандидата, а также самооценку кандидатом его уровня профессиональных знаний и навыков, мотивов служебной деятельности, активности гражданской позиции. Примерный перечень вопросов для индивидуального собеседования представлен в приложении 7.
Индивидуальное собеседование может оцениваться по 100 бальной шкале и членами Комиссии могут выставляться следующие оценки кандидату:
от 76 до 100 баллов – превышает заявленные требования;
от 51 до 75 баллов – полностью соответствует заявленным требованиям;
от 26 до 50 баллов – частично соответствует заявленным требованиям;
от 0 до 25 баллов – не соответствует заявленным требованиям.
2) метод групповых дискуссий, осуществляется в свободной форме среди кандидатов по вопросам должностных обязанностей, специфики муниципального управления, для замещения которой кандидат дал согласие на рассмотрение и включение его кандидатуры в муниципальный резерв. Данный метод оценки дает возможность выявить наиболее самостоятельных, активных, информированных, логически рассуждающих, обладающих необходимыми профессиональными и личностными качествами кандидатов.
Участие кандидата в проведении групповой дискуссии может оцениваться по 100 бальной шкале.
Результаты дискуссии оцениваются членами Комиссии:
от 76 до 100 баллов, если кандидат последовательно, в полном объеме, глубоко и качественно раскрыл содержание практического вопроса, правильно использовал категории, понятия и термины, в ходе дискуссии проявил высокую активность, показал высокий уровень профессиональных знаний в соответствующей сфере.
от 51 до 75 баллов, если кандидат последовательно, в полном объеме раскрыл содержание практического вопроса, правильно использовал категории, понятия и термины, но допустил неточности и незначительные ошибки, в ходе дискуссии проявил активность, показал достаточный уровень профессиональных знаний в соответствующей сфере.
от 26 до 50 баллов, если кандидат последовательно, но не в полном объеме раскрыл содержание практического вопроса, не всегда правильно использовал категории, понятия и термины, допустил неточности и ошибки, в ходе дискуссии проявил низкую активность, показал средний уровень профессиональных знаний в соответствующей сфере.
от 0 до 25 баллов, если кандидат не раскрыл содержание практического вопроса, при ответе неправильно использовал основные категории, понятия и термины, допустил значительные ошибки, в ходе дискуссии не проявил активность, показал низкий уровень профессиональных знаний в соответствующей сфере.
3) метод написания концепции развития муниципального образования.
Разработка концепции развития муниципального образования включает в себя написание обзорной работы по предложенной теме.
Оценка работы производится по качеству и глубине изложения материала, полноте раскрытия вопроса. Работа может оцениваться членами Комиссии по 100 бальной шкале:
от 76 до 100 баллов – кандидат последовательно, в полном объеме, глубоко и качественно раскрыл тему, сумел проанализировать и дать оценку сложившейся социально-экономической ситуации в муниципальном образовании, сформулировал предложения по ее улучшению, правильно использовал категории, понятия и термины;
от 51 до 75 баллов, кандидат последовательно, в полном объеме раскрыл содержание темы, правильно использовал категории, понятия и термины, но допустил незначительные неточности в оценке социально-экономической ситуации в муниципальном образовании;
от 26 до 50 баллов, если кандидат последовательно, но не в полном объеме раскрыл содержание темы, не всегда правильно использовал категории, понятия и термины, допустил неточности и ошибки в оценке социально-экономической ситуации в муниципальном образовании, не сформулировал предложения по ее улучшению;
от 0 до 25 баллов, если кандидат не раскрыл содержание темы, при ответе неправильно использовал основные категории, понятия и термины, допустил значительные неточности и ошибки.
4) метод тестирования. Тестируемая область профессиональных знаний и навыков кандидатов должна быть обусловлена спецификой профессиональной деятельности, характером управленческой деятельности, на которую формируется муниципальный резерв. Целесообразно тестирование кандидатов проводить по единому перечню теоретических вопросов в письменной форме. Каждый вопрос теста должен иметь не менее трех вариантов ответов, один из которых является правильным.
При проведении тестирования перечень нормативных правовых и иных источников, по которым будет проводиться тестирование, представляется кандидату по его требованию, в срок не более 5 рабочих дней до проведения тестирования.
Выполнение тестового задания может оцениваться Комиссией по 100 бальной шкале:
за 25% правильных ответов – 25 баллов;
за 26-50% правильных ответов – 50 баллов;
за 51-75% правильных ответов – 75 баллов;
за 76-100% правильных ответов – 100 баллов.
В целом, оценка кандидата может проводиться экспертными группами, сформированными Комиссией с учетом сфер деятельности групп руководящих должностей, на которые формируется муниципальный резерв и (или) на базе специализированных организаций, осуществляющих оценку персонала организаций. И в случае неявки кандидата для участия в отборе его кандидатура Комиссией по формированию муниципального резерва больше не должна рассматриваться.
На третьем этапе оценки кандидатов в резерв подводятся итоги оценки, и принимается решение о возможности рекомендовать кандидата для включения в муниципальный резерв.
На основании решения Комиссии по формированию муниципального резерва о включении кандидатов в муниципальный резерв формируются списки лиц, включенных в муниципальный резерв, которые утверждаются распоряжением главы местной администрации (приложение 4 к Положению о формировании муниципального резерва управленческих кадров в Александровском муниципальном районе). Как правило, формирование и утверждение списков лиц, включенных в муниципальный резерв, осуществляется в течение 30 календарных дней со дня принятия Комиссией по формированию муниципального резерва решения о включении кандидатов в муниципальный резерв.
Предлагаем список лиц, включенный в муниципальный резерв разделить на функциональный резерв или перспективный резерв (в настоящее время в администрации Александровского муниципального района такое не практикуется).
1) .Функциональный резерв. В него необходимо включать лица, отобранные для подготовки на замещение конкретных руководящих должностей в сфере муниципального управления и соответствующие квалификационным требованиям.
В состав функционального резерва по решению Комиссии по формированию муниципального резерва могут быть включены:
- лица, прошедшие отбор в муниципальный резерв и соответствующие установленным квалификационным требованиям по конкретной должности;
- муниципальные служащие, находящиеся в составе резерва по соответствующей должности;
- лица, зачисленные в состав перспективного резерва для подготовки по конкретной руководящей должности в сфере муниципального управления.
2) Перспективный резерв. В него необходимо включать лица, отобранные в состав муниципального резерва на основе самовыдвижения.
В перспективный резерв могут также включаться:
- муниципальные служащие на основе рекомендаций соответствующих должностных лиц;
- выпускники вузов на основе рекомендаций ученых советов вузов;
- участники Президентской программы подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации;
- победители и лауреаты конкурсов профессионального мастерства, конкурсов по формированию молодежного резерва и других конкурсов, связанных с установлением профессионального уровня участников;
- представители коммерческих и некоммерческих организаций, получивших общественное признание своих профессиональных и деловых качеств;
- иные граждане, достигшие определенного уровня профессиональной подготовки на основе положительных характеристик (отзывов) руководителей общественных организаций, органов местного самоуправления, организаций и предприятий, находящихся на территории муниципального образования.
В структуре перспективного резерва могут быть выделены следующие группы:
- основная группа – лица, включенные в муниципальный резерв по результатам отбора и распределенные по направлениям подготовки управленческих кадров;
- группа лидеров – лица, прошедшие подготовку, имеющие лучшие результаты и наиболее соответствующие установленным критериям подбора на конкретные группы руководящих должностей в сфере муниципального управления.
Для каждого уровня резерва: функционального или перспективного должна быть предложена своя программа подготовки (рис. 5 стр. 48).
2 направление совершенствования работы с кадровым резервом на 2013-2015 гг. связано с организацией качественной подготовки перспективного резерва.
Основным источником формирования данного резерва должны быть молодые специалисты в возрасте 18-30 лет. Срок нахождения в данной части резерва может составлять 5-8 лет.
Следовательно, предварительный отбор кандидатов может производится из числа школьников старших классов и студентов первых курсов образовательных учреждений путем проведения оценки кандидатов по методу индивидуального собеседования или методу групповых дискуссий.
В Александровском муниципальном районе целесообразно организовать на общественных началах «Школу помощников главы поселения».
Состав перспективного кадрового резерва на предстоящий календарный год, с распределением лиц, включенных в него, по структурным подразделениям местной администрации или с распределением участка работы в «Школе помощника главы поселения», утверждается муниципальным правовым актом.
Подготовку муниципальных служащих и иных лиц, состоящих в муниципальном резерве, предлагаем на 2013-2015 гг. осуществлять в соответствии с индивидуальными планами профессионального развития.
Индивидуальный план профессионального развития муниципальных служащих и иных лиц, включенных в муниципальный резерв должен предусматривать конкретные мероприятия, обеспечивающие приобретение необходимых теоретических и практических знаний, умений и опыта, развитие профессиональных, деловых и личностных качеств, необходимых для замещения руководящих должностей в сфере муниципального управления.
Индивидуальные планы должны составляются сроком на один год по предлагаемой форме в Приложении 8.
Индивидуальный план должен составляется не позднее чем через 30 календарных дней после включения лица в муниципальный резерв и после утверждения предоставляется в Комиссию по формированию муниципального резерва Александровского района.
Индивидуальный план профессионального развития должен составляться в трех экземплярах, которые находятся у лица, включенного в муниципальный резерв, в отделе по вопросам муниципальной службы и кадрам администрации Александровского района и у секретаря Комиссии по формированию муниципального резерва Александровского района.
3 направление совершенствования работы с кадровым резервом на 2013-2015 гг. связано с развитием системы ротации управленческих кадров, своевременного замещения вакантных должностей муниципальной службы квалифицированными специалистами, состоящими в кадровом резерве муниципальной службы.
Под ротацией управленческих кадров следует понимать перемещение (перевод) лиц, с одной должности на другую должность в сфере муниципального управления в целях эффективного использования кадров, создания условий для их служебного и профессионального роста, обеспечения равных возможностей для служебной карьеры.
В администрации Александровского муниципального района вопросам ротации кадров уделяют внимание, но из состава муниципального резерва на замещение вакантных руководящих должностей муниципальной службы никого не берут.
Ротация кадров может осуществляться по вертикали и по горизонтали.
Ротация кадров по вертикали проводится по двум направлениям:
в порядке должностного роста и понижения в должности.
Ротация кадров по вертикали в порядке должностного роста может производиться на основании:
- назначения из муниципального резерва;
- конкурса на замещение вакантной должности муниципальной службы;
- назначения на должность муниципальной службы по итогам успешной аттестации муниципальных служащих;
Ротация кадров в порядке понижения в должности может осуществляется в случае:
- снижения уровня и результатов профессиональной деятельности лиц, включенных в муниципальный резерв;
- совершения дискредитирующих поступков, в связи с неудовлетворительными показателями их производственной деятельности, а также возглавляемых ими коллективов;
- отрицательными оценками при аттестации, слабой работой по повышению квалификации, по состоянию здоровья и другим причинам.
При наличии указанных оснований лицо, состоящее в муниципальном резерве, по решению Комиссии по формированию муниципального резерва Александровского района должно исключаться из муниципального резерва.
Ротация кадров по горизонтали может осуществляться путем перемещения (перевода) лица с одной должности на другую должность аналогичного уровня, как в пределах местной администрации, так и в другой муниципальный орган (муниципальное предприятие и учреждение).
Как правило, в администрации Александровского муниципального района ротация кадров по горизонтали производится: с переводом перемещаемого лица на иную должность, с временным переводом на иную должность либо поручением выполнения дополнительной работы с сохранением замещаемой должности и соответствующего денежного содержания.
В целом, успешная реализация всех приложенных мероприятий по совершенствованию работы с муниципальным резервом предполагает системность. Предлагаемая система работы с кадровым резервом разбита на три этапа:
- формирование кадрового резерва;
- подготовка и развитие кадрового резерва;
- мониторинг.
Каждый этап с указанием мероприятий, организационного обеспечения и промежуточными и конечными результатами по каждому из этапов приведен в Приложении 9.
В результате реализации намеченных мероприятий будет возможно сформировать качественный состав муниципального в количестве 25 человек к 2015 году (таблица 3.1).
Таблица 3.1
Целевой показатель реализации программы мероприятий
по совершенствованию работы с кадровым резервом в администрации Александровского муниципального района на 2013-2015 гг.
Цели и задачи программы | Перечень целевых показателей, индикаторов | Фактическое значение на момент разработки программы мероприятий 2012 г. | Изменение значений по годам реализации программы мероприятий | Целевое значение на момент окончания реализации программы мероприятий | ||
2013г | 2014г | 2015г | ||||
Формирование и развитие высококвалифицированного кадрового состава муниципальной службы Александровского муниципального района, обеспечивающего эффективность муниципального управления | Общее количество граждан, включенных в резерв, чел. в том числе: - функциональный - перспективный |
17
17 - |
20
17 3 |
23
20 3 |
25
22 3 | 25
22 3 |
Отношение числа граждан, назначенных из резерва, к общему числу граждан, состоящих в резерве | 17% | 20% | 25% | 30% | 30% |
- Совершенствование работы с кадровым резервом в органе местного самоуправления (на материалах администрации Александровского муниципального района Пермского края)
- 1. Теоретические основы формирования кадрового резерва в органах местного самоуправления
- 1.1. Понятие и система кадрового обеспечения органов местного самоуправления
- 1.2. Методологические подходы к сущности кадрового резерва на муниципальной службе
- 1.3. Источники и порядок работы по формированию кадрового резерва в органах местного самоуправления
- 2.1. Общая характеристика деятельности администрации Александровского муниципального района
- 2.2. Анализ кадрового обеспечения администрации Александровского муниципального района
- 2.3. Оценка состояния работы с кадровым резервом в администрации района
- 3. Совенствоваание работы с кадровым резервом в администрации александровского муниципального района пермского края
- 3.1. Рекомендации по совершенствованию работы с кадровым резервом в администрации района на 2013-2015 гг.
- 3.2 Эффективность реализации проекта «Школа помощника главы поселения»
- Положение о муниципальном резерве управленческих кадров в Александровском муниципальном районе Пермского края
- I. Общие положения
- II. Условия и порядок формирования муниципального резерва
- III. Подготовка лиц, состоящих в муниципальном резерве, использование муниципального резерва
- IV. Информирование о деятельности по формированию и использованию муниципального резерва
- Заявление
- Дополнительные сведения к анкете Личные достижения в профессиональной деятельности:
- Профессиональные навыки
- Квалификационные требования
- Администрации александровского муниципального района
- Примерная форма рекомендации на кандидата для включения в муниципальный резерв управленческих кадров
- Примерные методы оценки кандидатов в муниципальный резерв управленческих кадров
- 1. Метод индивидуального собеседования.
- 2. Метод групповых дискуссий.
- 3. Метод написания концепции развития муниципального образования.
- 4. Метод тестирования.
- Примерный перечень вопросов при индивидуальном собеседовании
- Типовой индивидуальный план развития муниципального служащего и лица, включенного в резерв управленческих кадров муниципального образования
- 1. Общие сведения о муниципальном служащем и лице, включенном в резерв управленческих кадров муниципального образования
- 2. Подготовка кандидата