Кадровая логистика

Кадровая логистика – термин, предлагаемый для обозначения набора инструментов и приемов для перемещения сотрудников внутри корпорации. В корпоративных перемещениях кадровая логистика призвана найти ответы на следующие вопросы: 1. Какова потребность корпорации в кадрах и в каких именно? 2. Есть ли в корпорации такие сотрудники, возможности которых переросли требования их должностей? 3. В каких частях корпорации они работают, является ли перемещение для них карьерой, будет ли перемещение для них мотивирующим фактором? 4. С кем (с каким руководством) нужно договориться о переводе этих сотрудников? 5. Каких сотрудников необходимо побудить освободить места "идущим в гору" и куда, в свою очередь, переместить их? 6. Что делать с образовавшимися вакансиями: повторить действия со второго шага этого алгоритма или искать специалистов на рынке труда? Как видим, при карьерных перемещениях даже одного человека внутри корпорации необходимо выстроить логистическую цепочку, которая связывает взаимными договоренностями и согласованными действиями несколько руководителей разных предприятий. Понятно, что эта цепочка реализуема при наличии тесных горизонтальных связей кадровика с руководителями всех уровней и всех предприятий. Надо ли говорить, что в таких условиях руководителям и кадровикам легче обратиться к рынку труда и найти там нужных специалистов безо всяких хлопот. Однако, несмотря на свою сложность, кадровая логистика, обладает рядом неоспоримых преимуществ по сравнению с политикой набора новых работников "со стороны":

• показывает, что карьерный рост в корпорации возможен;

• побуждает людей к профессиональному и карьерному росту;

• содействует закреплению сотрудников в корпорации;

• укрепляет горизонтальные неформальные связи между сотрудниками;

• создает возможности для обогащения профессионального опыта узких специалистов;

• создает возможности для здоровой ротации, давая шанс перспективным специалистам;

• дает преимущество более короткого адаптационного периода работника корпорации по сравнению с "внешним" работником.

Работа по организации кадровой логистики требует системного взгляда на кадровый ресурс корпорации, аналитического подхода при подготовке перемещений. На этапе реализации перемещений особенно важными становятся коммуникативная компетентность сотрудников кадровой службы и его формальные и неформальные связи с лицами, от которых зависит успех кадровых перемещений в конкретных случаях. Регулярный кадровый аудит дает возможность планировать и готовить кадровые перемещения.

Использование методов кадровой логистики повышает роль линейных руководителей в решении кадровых вопросов. Вовлечение линейных руководителей в эти процессы достигается не одномоментными акциями (приказами руководства и пр.), а настойчивой работой кадровика по установлению неформальных связей, кропотливым разъяснением достоинств кадровой логистики по сравнению с подбором "внешнего" персонала. Руководителям служб персонала больших корпораций кадровая логистика интересна прежде всего тем, что позволяет более полно использовать внутренние ресурсы. Приглашаю коллег высказать свое мнение по данному вопросу.