Анализ организации системы управления муп «жкх-сервис»

1. Организационно-экономичесая характеристика МУП «ЖКХ-сервис»

Муниципальное унитарное предприятие “Жилищно-коммунальное хозяйство-сервис” ( в дальнейшем именуемое “Предприятие”) создано в соответствии с ФЗ “О государственных и муниципальных предприятиях”, Гражданским Кодексом РФ.

Официальное сокращенное наименование Предприятия : МУП «ЖКХ –сервис».

Предприятие является многоотраслевым муниципальным унитарным предприятием.

Основными видами деятельности предприятия являются:

1. Эксплуатация муниципального жилищного фонда и нежилых помещений;

2. Содержание муниципального жилищного фонда и нежилых помещений;

3. Эксплуатация внешних систем электроснабжения напряжением до 35 кВ;

4. Эксплуатация внутренних систем электроснабжения;

5. Эксплуатация внутренних систем теплоснабжения;

6. Эксплуатация _{задолженности} внешних _{населения} систем водоснабжения _{задолженности} и _{руководителя} водоотведения;

7. Эксплуатация _{задолженности} паровых _{населения} котлов и _{руководителя} экономайзеров;

8. техническое _{организации} обслуживание _{организации} и _{руководителя} ремонт газового _{деятельности} оборудования _{задолженности} котельной;

9. Эксплуатация _{задолженности} систем наружного _{деятельности} освещения;

10. Эксплуатация _{задолженности} ливневой _работы канализации;

11. Выработка _{предприятия} тепловой _работы энергии _{руководителя} в горячей _работы воде, паре _{организации} и _{руководителя} поставка _{предприятия} ее _{организации} потребителям;

12. Прием, распределение _{организации} и _{руководителя} передача _{предприятия} электроэнергии _{руководителя} потребителям;

13. Прием, передача _{предприятия} хозяйственно _{деятельности} – питьевой _работы воды потребителям ;

14. Сбор канализационных _{населения} стоков от потребителя _{задолженности} и _{руководителя} отвод их;

15. Ведение _{организации} надзора _{предприятия} за _{предприятия} рациональным использованием энергоресурсов потребителями;

16. Ведение _{организации} надзора _{предприятия} за _{предприятия} проведением СМР, выполняемых _{населения} специализированными _{руководителя} организациями _{руководителя} на _{предприятия} объектах _{населения} поселка;

17. Добыча _{предприятия} подземных _{населения} вод артезианскими _{руководителя} скважинами;

18. Прием в эксплуатацию жилого _{деятельности} фонда _{предприятия} поселка _{предприятия} и _{руководителя} заселение _{организации} в соответствии _{руководителя} с действующим законодательством;

19. Осуществление _{организации} контроля _{задолженности} за _{предприятия} недопущением самовольного _{деятельности} переоборудования _{задолженности} жилых _{населения} и _{руководителя} нежилых _{населения} помещений, выдача _{предприятия} разрешения _{задолженности} на _{предприятия} производство _{деятельности} переоборудования _{задолженности} и _{руководителя} переустройство _{деятельности} не _{организации} противоречащие _{организации} строительным и _{руководителя} противопожарным нормам;

20. Содержание _{организации} и _{руководителя} эксплуатация _{задолженности} бани;

21. Обеспечение _{организации} безаварийной, надежной _работы и _{руководителя} безопасной _работы работы основного _{деятельности} и _{руководителя} вспомогательного _{деятельности} электротехнического _{деятельности} и _{руководителя} тепломеханического _{деятельности} оборудования, зданий, сооружений, энергоустановок, тепловых, водопроводных _{населения} и _{руководителя} водоотводящих _{населения} сетей, контрольно _{деятельности} – измерительных _{населения} приборов и _{руководителя} систем автоматики;

22. Повышение _{организации} технического _{деятельности} уровня _{задолженности} эксплуатации _{руководителя} энергооборудования _{задолженности} и _{руководителя} рациональное _{организации} использование _{организации} энергоресурсов, материалов и _{руководителя} запасных _{населения} частей;

23. Осуществление _{организации} технического _{деятельности} надзора _{предприятия} при _{руководителя} проведении _{руководителя} текущих _{населения} капитальных _{населения} ремонтов объектов благоустройства, жилищного _{деятельности} фонда, внешних _{населения} инженерных _{населения} коммуникаций, сооружений _работы и _{руководителя} социальной _работы сферы;

24. Содержание, уход и _{руководителя} эксплуатация _{задолженности} торгового _{деятельности} базара, базы отдыха;

25. Ведение _{организации} торгово _{деятельности} – розничной _работы деятельности;

26. Осуществление _{организации} по _{деятельности} договоренности _{руководителя} с администрацией _работы города _{предприятия} функций _работы заказчика _{предприятия} по _{деятельности} капитальному ремонту с правом заключения _{задолженности} договоров с подрядными _{руководителя} организациями;

27. Оказание _{организации} ритуальных _{населения} услуг;

28. Оказание _{организации} транспортных _{населения} услуг;

29. Содержание _{организации} и _{руководителя} уход за _{предприятия} дорогами, тротуарами;

30. Содержание _{организации} и _{руководителя} уход за _{предприятия} свалкой _работы бытовых _{населения} отходов;

31. Содержание _{организации} и _{руководителя} уход за _{предприятия} зелеными _{руководителя} насаждениями, стадионами, кладбищем;

32. Посадка _{предприятия} деревьев и _{руководителя} кустарников;

33. Устройство _{деятельности} и _{руководителя} ремонт газонов;

34. Установка _{предприятия} и _{руководителя} ремонт садово _{деятельности} – паркового _{деятельности} оборудования;

35. Оформление _{организации} центра _{предприятия} поселка _{предприятия} к праздникам;

36. Оказание _{организации} услуг населению по _{деятельности} ведению огородов, садов, личных _{населения} подсобных _{населения} хозяйств.

Анализ финансового _{деятельности} состояния _{задолженности} предприятия _{задолженности} начнем с анализа _{предприятия} баланса, представленного _{деятельности} в приложении _{руководителя} 1.

Наибольшая _{задолженности} часть внеоборотных _{населения} активов представлена _{предприятия} основными _{руководителя} производственными _{руководителя} фондами, что _{деятельности} отражает направление _{организации} предприятия _{задолженности} на _{предприятия} создание _{организации} материальных _{населения} условий _работы расширения _{задолженности} основной _работы деятельности.

Повышение _{организации} величины оборотных _{населения} активов на _{предприятия} 27% с финансовой _работы точки _{руководителя} зрения _{задолженности} свидетельствует о _{деятельности} повышении _{руководителя} мобильности _{руководителя} имущества.

Увеличение _{организации} запасов на _{предприятия} 6,4% связано _{деятельности} с увеличением объема _{предприятия} работ.

Увеличение _{организации} денежных _{населения} средств на _{предприятия} 135 тыс.руб. свидетельствует, как правило, об укреплении _{руководителя} финансового _{деятельности} положения, но _{деятельности} их _{населения} сумма _{предприятия} не _{организации} обеспечивает погашение _{организации} всех _{населения} первоочередных _{населения} платежей.

Величина _{предприятия} дебиторской _работы задолженности _{руководителя} за _{предприятия} 2014-2015 гг. увеличилась на _{предприятия} 57% за _{предприятия} счет увеличения _{задолженности} дебиторской _работы задолженности, платежи _{руководителя} по _{деятельности} которой _работы ожидаются _{задолженности} в течение _{организации} двенадцати _{руководителя} месяцев после _{организации} отчетной _работы даты. Это _{деятельности} говорит об ухудшающемся _{задолженности} положении _{руководителя} предприятия.

Структура управления - это совокупность звеньев и отдельных работников управления, порядок их соподчинённости и взаимосвязи между собой.

Структура управления фиксируется в схеме структуры управления, в штатных расписаниях, в положениях о структурных подразделениях, в должностных инструкциях. В схемах структуры управления обычно отражается состав исполнителей, их подчинённость и взаимосвязь.

В штатных расписаниях регистрируется численный состав исполнителей с указанием должностного оклада и общего фонда заработной платы. В положениях о структурных подразделениях и в должностных инструкциях отражаются правовые вопросы каждого подразделения и исполнителя в частности

Организационная _{задолженности} структура _{предприятия} управления _{задолженности} выглядит следующим образом.

Рис. 1 – Организационная структура управления МУП “ЖКХ сервис”.

Директор:

- руководит в соответствии с действующим законодательством производственно-хозяйственной и финансово-экономической деятельностью предприятия;

- несет всю полноту ответственности за последствия принимаемых решений, сохранность и эффективное использование имущества предприятия, а также финансово-хозяйственные результаты его деятельности;

- обеспечивает выполнение предприятием всех обязательств перед федеральным, региональным и местным бюджетами, государственными внебюджетными социальными фондами, поставщиками, заказчиками и кредиторами, включая учреждения банка, а также хозяйственных и трудовых договоров (контрактов и бизнес-планов).

На _{предприятия} директора _{предприятия} предприятия _{задолженности} возлагаются _{задолженности} следующие _{организации} функции:

Общее _{организации}    руководство _{деятельности}     производственно-хозяйственной _работы     и _{руководителя} финансово-экономической _работы деятельностью предприятия.

    Организация _{задолженности} взаимодействия _{задолженности} всех _{населения} структурных _{населения} подразделений, цехов и _{руководителя} производственных _{населения} единиц.

Обеспечение _{организации}   выполнения _{задолженности}   всех _{населения}   принимаемых _{населения}    предприятием обязательств, включая _{задолженности} обязательства _{предприятия} перед  бюджетами _{руководителя} разных _{населения} уровней _работы и _{руководителя} внебюджетными _{руководителя} фондами, а _{предприятия} также _{организации} по _{деятельности} договорам.

    Создание _{организации} условий _работы для _{задолженности} внедрения _{задолженности} новейшей _работы техники _{руководителя} и _{руководителя} технологии, прогрессивных _{населения} форм управления _{задолженности} и _{руководителя} организации _{руководителя} труда.

Принятие _{организации} мер по _{деятельности} обеспечению здоровых _{населения} и _{руководителя} безопасных _{населения} условий _работы труда _{предприятия} на _{предприятия} предприятии.

    Контроль за _{предприятия} соблюдением законодательства _{предприятия} Российской _работы Федерации _{руководителя} в деятельности _{руководителя} всех _{населения} служб.

Защита _{предприятия} имущественных _{населения} интересов  _{предприятия} в  суде,  органах государственной _работы власти.

Для выполнения _{задолженности} возложенных _{населения} на _{предприятия} него _{деятельности} функций _работы директор  предприятия _{задолженности} обязан:

Руководить  в  соответствии _{руководителя} с  законодательством   Российской

Федерации _{руководителя}   производственно-хозяйственной _работы    и _{руководителя}    финансово-экономическойдеятельностью  предприятия,   неся _{задолженности}   всю   полноту   ответственности _{руководителя}   за _{предприятия} последствия _{задолженности} принимаемых _{населения} решений, сохранность и _{руководителя} эффективное _{организации} использование имущества _{предприятия} предприятия, а _{предприятия} также _{организации} финансово-хозяйственные _{организации} результаты  его _{деятельности} деятельности.

Организовывать  работу  и _{руководителя} эффективное _{организации}   взаимодействие _{организации}   всех структурных _{населения} подразделений, цехов и _{руководителя} производственных _{населения} единиц, направлять и _{руководителя} деятельность  на _{предприятия} развитие _{организации} и _{руководителя} совершенствование _{организации} производства _{предприятия} с  учетом социальных _{населения} и _{руководителя} рыночных _{населения} приоритетов,  повышение _{организации}   эффективности _{руководителя}   работы предприятия, рост объемов сбыта _{предприятия} продукции _{руководителя} и _{руководителя} увеличение _{организации} прибыли,  качества _{предприятия} и _{руководителя} конкурентоспособности _{руководителя} производимой _работы продукции, ее _{организации} соответствие _{организации} мировым стандартам в  целях _{населения} завоевания _{задолженности} отечественного _{деятельности} и _{руководителя} зарубежного _{деятельности} рынка _{предприятия} иудовлетворения _{задолженности}   потребностей _{работы   населения} в    соответствующих _{населения}    видахотечественной _работы продукции.

Обеспечивать выполнение _{организации} предприятием  всех _{населения} обязательств  перед

федеральным,   региональным   и _{руководителя}   местным   бюджетами,   государственнымивнебюджетными _{руководителя}   социальными _{руководителя}   фондами,   поставщиками,   заказчиками _{руководителя}    кредиторами, включая _{задолженности} учреждения _{задолженности} банка, а _{предприятия} также _{организации} хозяйственных _{населения} и _{руководителя} трудовых _{населения} договоров (контрактов) и _{руководителя} бизнес-планов.

    Организовывать  производственно-хозяйственную  деятельность  на

основе _{организации}   широкого _{деятельности}   использования _{задолженности}   новейшей _работы   техники _{руководителя}   и _{руководителя}    технолог,

прогрессивных _{населения} форм управления _{задолженности} и _{руководителя организации} труда,  научно _{деятельности} обоснованных

нормативов  материальных,  финансовых _{населения}   и _{руководителя}   трудовых _{населения}   затрат,   изученияконъюнктуры рынка _{предприятия} и _{руководителя} передового _{деятельности} опыта _{предприятия} (отечественного _{деятельности} и _{руководителя} зарубежного)  в целях _{населения} всемерного _{деятельности} повышения _{задолженности} технического _{деятельности} уровня _{задолженности} и _{руководителя} качества _{предприятия} продукции _{руководителя} (услуг),  экономической _работы эффективности _{руководителя} ее _{организации} производства,   рационального _{деятельности} использования _{задолженности} производственных _{населения} резервов и _{руководителя} экономного _{деятельности} расходования _{задолженности} всех видов ресурсов.

    Принимать меры по _{деятельности} обеспечению  _{предприятия} квалифицированными _{руководителя} кадрами,  рациональному  использованию  и _{руководителя} развитию  их _{населения} профессиональных _{населения} знаний _работы и _{руководителя} опыта, созданию безопасных _{населения} и _{руководителя} благоприятных _{населения} для _{задолженности} жизни _{руководителя} и _{руководителя} здоровья _{задолженности} условий _работы труда,  соблюдению   требований _работы   законодательства _{предприятия}   об   охране _{организации} окружающей _работы среды.

Как видно _{деятельности} из Организационной _работы структуры управления _{задолженности} МУП “ЖКХ ” служба _{предприятия} ДОУ как отдельная _{задолженности} служба _{предприятия} не _{организации} существует. Структура _{предприятия} службы делопроизводства _{предприятия} представлена _{предприятия} секретарем.

Должностная _{задолженности} инструкция _{задолженности} Секретаря _{задолженности} приемной _работы руководителя.

Общие _{организации} положения: Секретарь приемной _работы руководителя _{задолженности} относится _{задолженности} к категории _{руководителя} специалистов, принимается _{задолженности} на _{предприятия} работу и _{руководителя} увольняется _{задолженности} с работы приказом руководителя _{задолженности} предприятия.

Главный бухгалтер:

- осуществляет организацию бухгалтерского учета хозяйственно-финансовой деятельности и контроль за экономным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов, сохранностью собственности предприятия;

- формирует в соответствии с законодательством о бухгалтерском учете учетную политику, исходя из структуры и особенностей деятельности предприятия, необходимости обеспечения его финансовой устойчивости;

- возглавляет работу по подготовке и принятию рабочего плана счетов, форм первичных учетных документов, применяемых для оформления хозяйственных операций, по которым не предусмотрены типовые формы, разработке форм документов внутренней бухгалтерской отчетности, а также обеспечению порядка проведения инвентаризаций, контроля за проведением хозяйственных операций, соблюдения технологии обработки бухгалтерской информации и порядка документооборота.

Главному бухгалтеру подчинены:

- бухгалтерия.

Отдел кадров:

- возглавляет работу по комплектованию предприятия кадрами рабочих, служащих и специалистов требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия, изменяющимися внешними внутренними условиями его деятельности, формированию и ведению банка данных  о количественном и качественном составе кадров;

- принимает участие в разработке кадровой политики и стратегии предприятия;

- организовывает своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия;

- организовывает хранение и заполнение трудовых книжек, ведение установленной документации по кадрам, подготовку материалов для представления персонала к поощрениям и награждениям;

- обеспечивает подготовку документов по пенсионному страхованию;

- обеспечивает социальные гарантии трудящихся в области занятости, соблюдение порядка трудоустройства и переобучения высвобождающихся работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций;

- проводит систематический анализ кадровой работы на предприятии, разрабатывает предложения по ее улучшению;

- проводит анализ причин текучести кадров;

- разрабатывает мероприятия по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров, потерь рабочего времени, контролировать их выполнение.   Преимущества организационной структуры МУП:

- лучшая подготовка решений и планов, связанных со спе­циализацией персонала;

- быстрое осуществление действий по распоряжениям и указаниям, отдающимся вышестоящими руководителями нижестоящим;

- рациональное сочетание линейных и функциональных взаимосвязей;

- единство и четкость распоряжений;

- более высокая, чем в линейной структуре, оперативность принятия и выполнение решений;

- личная ответственность каждого руководителя за результаты деятельности;

Недостатки организационной структуры:

- отсутствие тесных взаимосвязей и взаимодействия на го­ризонтальном уровне между производственными отделениями;

- недостаточно четкая ответственность, так как готовящий решение, как правило, в его реализации не участвует;

- чрезмерно развитая система связей по вертикали, то есть тенденция к чрезмерной централизации.

На МУП присутствуют элементы рациональной структуры, отсутствует дублирование функций и каждый работник выполняет закрепленные за ним виды работ, в соответствии с должностной инструкцией.

2.2 Анализ персонала МУП «ЖКХ –сервис»

Кадровый состав предприятия является самостоятельной экономической категорией и представляет собой реальные трудовые ресурсы в их количественном и качественном выражении.

Основными факторами социально-экономического развития и повышения конкурентоспособности любого предприятия можно считать обеспеченность его квалифицированной рабочей силой и степень её мотивации.

Одним из важнейших показателей, характеризующих производственные возможности предприятия, является среднесписочная численность персонала, распределение персонала по категориям, соответствие уровня квалификации должностным требованиям.

Первичная информация для анализа трудовых ресурсов собрана посредством анализа кадрового состояния предприятия на основе учетных данных, из личных дел работников. Информация об обеспечении МУП «ЖКХ –сервис» трудовыми ресурсами по состоянию с 2014 по 2016 года представлена в таблице 2.1.

Таблица 2.1 - Обеспечение МУП «ЖКХ –сервис» трудовыми ресурсами, за 2014-2016гг., человек.

Анализ данных, приведенных в таблице 1, показывает, что штат предприятия полностью укомплектован персоналом в 2014 году и в 2016 году. Исключение составляет 2015 год, где несовпадение по плановой и фактической численности равняется двум человекам, что составляет 97%. 

Это связано с недобором рабочих основных и вспомогательных специальностей.

Сложившийся уровень обеспеченности трудовыми ресурсами анализируемого предприятия позволяет осуществлять коммерческую деятельность достаточно эффективно.

В целом предприятие обеспечено трудовыми ресурсами и структура распределения работников по группам соответствует потребностям МУП «ЖКХ –сервис».

Соотношение персонала по категориям работников способствует решению оперативных и стратегических задач.

Анализ показал, что среднесписочная численность персонала предприятия за 2014-2016 годы увеличивается, в связи с расширением производства.

Анализ динамики изменения численности по категориям работников показал, что рабочие (основные и вспомогательные) составляют большую часть персонала МУП «ЖКХ –сервис», это связано со спецификой деятельности предприятия.

Целесообразно анализировать качественный состав персонала МУП «ЖКХ –сервис» по следующим показателям:

- возраст;

- половая принадлежность;

- образование;

- стаж работы.

Изменение качественного состава предприятия происходит в результате его движения. Данные анализа по качественному составу трудовых ресурсов МУП «ЖКХ –сервис» представлены в приложении 2.

Данные приожения позволяют сделать вывод о том, что численность персонала МУП «ЖКХ –сервис» с 2014-2016 годы изменяется не значительно, что связано со стабильным функционированием предприятия. В связи особенностями производства преобладают мужчины, в среднем 88% от общего штата персонала. Основная масса персонала по возрасту находится в возрастной категории от 50 до 60 лет, что составляет в среднем 37% и от 30 до 40 лет, что в среднем составляет 28%. На предприятии насчитывается 13 специалистов с высшим образованием, что составляет 14% от общего штата персонала. Преобладают работники с начально-профессиональным образованием в среднем 43 человека, что составляет 44%. По трудовому стажу от 15 до 20 лет преобладают работники в количестве 40 человек, что составляет в среднем 42%, так же большую группу в количестве 27 человек составляет персонал с трудовым стажем от 10 до 15 лет, что составляет 27% от общего штата персонала.

Процентное соотношение мужчин и женщин является одним из традиционно отслеживаемым показателем анализа человеческих ресурсов. В штате МУП «ЖКХ –сервис» количество женщин составляет в среднем за 2014-2016 года 11 человек, количество мужчин преобладает в несколько раз и составляет в среднем за 2014-2016 года 87 человек. Наличие большого количества мужчин связано со спецификой производства, где востребованы такие специальности как слесарь, электрогазосварщик, фрезеровщик, которые являются мужскими профессиями.

Анализ показал, что большинство сотрудников предприятия находятся в возрастной категории от 50 до 60 лет. На втором месте по численности сотрудники возрастной категории от 30 до 40 лет. Это говорит о том, на предприятии ценятся работники с большим опытом работы по специальности, которые могут обучить молодых специалистов, которые стремятся к получению знаний и умений

Анализ динамики изменения персонала по образованию за 2014-2016 года на МУП «ЖКХ –сервис» показал, что на предприятии в основном преобладают работники со средне-специальным образованием в количестве 30 человек и начальным-профессиональным образованием в количестве 42 человек. Это связано с наличием рабочих специальностей, которые преобладают в производстве предприятия.

Анализ изменения динамики персонала по трудовому стажу на предприятии за 2014-2016 года показал, что преимущественно на предприятии трудятся работники с трудовым стажем от 15 до 20 лет, в среднем в количестве 41человек. За ними следуют работники с трудовым стажем от 10 до 15 лет, в среднем в количестве в среднем 27 человек. Это является положительным показателем, так как на предприятии работают люди с большим жизненным опытом и профессиональными навыками, что сказывается благоприятно на развитии предприятия.

Изменение качественного состава сотрудников предприятия по многим аспектам происходит вследствие движения рабочей силы.

Для оценки эффективности использования персонала МУП «ЖКХ –сервис» необходимо рассмотреть данные о движении персонала по предприятию за 2014 – 2016 годы, которые представлены в таблице 2.2.

Таблица 2.2 - Данные о движении персонала МУП «ЖКХ –сервис»

Из данной таблицы видно, что в 2016 году по сравнению с 2014 годом наблюдается уменьшение (снижение) движения персонала МУП «ЖКХ –сервис». Если в 2014 году выбыло 20 человек, то в 2016 году выбыло 12 человек, соответственно коэффициент текучести кадров снизился с 0,22 до 0,12, что является положительным результатом для деятельности предприятия. Нарушения трудовой дисциплины за рассматриваемый период не наблюдалось. Также уменьшился коэффициент оборота по приему работников с 0,39 до 0,16 и изменился коэффициент оборота по выбытию работников с 0,22 до 0,12 в сторону уменьшения. В связи с этим увеличился коэффициент постоянства кадров с 0,67 до 0,86, что благоприятно сказывается на деятельности предприятия. В соответствии с эти изменился коэффициент замещения с 0,17 до 0,03 в сторону уменьшения.

В целом показатели по движению персонала показывают стабильность кадрового состава на МУП «ЖКХ –сервис».

2.3 Анализ системы управления персоналом МУП «ЖКХ –сервис»

Кадровая политика

Кадровая политика на МУП «ЖКХ –сервис» представляет собой четкое определение целей работы в настоящее время и в перспективе, которую планирует генеральный директор.

Основными направлениями кадровой политики МУП «ЖКХ –сервис» являются:

- обеспечение предприятия человеческими ресурсами;

- использование персонала.

В обеспечение предприятия человеческими ресурсами входит:

- планирование потребности в персонале;

- привлечение персонала в МУП «ЖКХ –сервис»;

- рекрутмент (набор, отбор и найм персонала).

В использование персонала предприятия входит:

- адаптация персонала;

- оценка персонала;

- мотивация и стимулирование персонала.

Кадровое планирование

Кадровым планированием на МУП «ЖКХ –сервис» занимается заместитель генерального директора совместно с отделом кадров.

Планирование потребности предприятия в персонале направлено на решение специфических задач управления персоналом предприятия. К числу таких задач относятся:

- точное определение потребностей МУП «ЖКХ –сервис» в персонале на плановый период;

- определение потребности в привлечении (или высвобождении) работников исходя из перспектив развития предприятия в плановом периоде;

‑ обеспечение рационального использования кадрового потенциала предприятия;

- определение расходов на персонал.

Формирование кадрового резерва

Формированию кадрового резерва на МУП «ЖКХ –сервис» до последнего времени не уделялось достаточного внимания.

В основном специалисты занимаются производственными и коммерческими вопросами.

Руководящий персонал работает со дня основания предприятия, поэтому сейчас как никогда пришло время подумать о формировании кадрового резерва. Кадровый резерв существует на предприятии формально, создавался стихийно, без контроля со стороны руководства. Отдел кадров, подбирая претендентов на кадровый резерв, не разрабатывал индивидуальный план развития для специалиста.

 Формирование кадрового резерва необходимо как для руководителей и специалистов, так и для рабочих (основных и вспомогательных).

Привлечение персонала

Привлечением персонала МУП «ЖКХ –сервис» являются мероприятия по найму и приему персонала с целью удовлетворения в перспективе потребности предприятия в кадрах.

Привлечение персонала на предприятии занимается отдел кадров.

Методы поиска и привлечения персонала МУП «ЖКХ –сервис» реализуются за счет внутренних и внешних источников.

К внутренним источникам привлечения персонала на предприятие относятся:

- личные контакты с работниками, на предмет выявления у них знакомых подходящих на данную должность;

- применение ротации (перемещение работника по горизонтали внутри системы управления персоналом);

- совмещение профессий;

К внешним источникам относятся:

- поиск среди знакомых или через друзей;

- размещение объявлений на телевидении (бегущая строка на телеканале СТС, Домашний.);

- служба занятости населения в г. Барнауле (подаются сведения о потребности в работниках, наличии свободных мест)

Необходимо расширить сферу привлечения квалифицированных кадров на предприятие путем привлечения выпускников вузов, колледжей. Предусмотреть выезд в институты и другие учебные заведения, а также участие в ярмарках вакансий для студентов.

Рекрутмент (набор, отбор и наем персонала)

Набор и отбор персонала на предприятие необходимо для получения достоверной информации о профессиональных и личностных качеств работника.

При проведении работы по набору и отбору специалист отдела кадров на МУП «ЖКХ –сервис» предлагает кандидатам следующие этапы:

- предоставление резюме (для руководителей и специалистов);

- предварительная отборочная беседа;

- заполнение анкеты (для рабочих);

- профессиональное тестирование (при необходимости);

- медицинское заключение.

В случае прохождения этапов по набору и обору кандидат отправляется к начальнику структурного подразделения, в соответствии с должностью, для собеседования и принятия решения о приеме на работу.

Принятие на работу (наем персонала) в МУП «ЖКХ –сервис» производится путем заключения письменного трудового договора

Для заключения трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет отделу кадров предприятия:

- паспорт;

- трудовую книжку, за исключение случаев, когда трудовой договор заключается впервые или на условиях совместительства;

- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

- документы воинского учета – доля военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

- документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

В случае заключения трудового договора с работником впервые, начальник отдела кадров оформляет трудовую книжку и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования.

На основании трудового договора отдел кадров оформляет приказ о приеме на работу, который подписывает генеральный директор предприятия.

С приказом о приеме на работу под роспись знакомится работником.

При заключении трудового договора для работника предусмотрен испытательный срок.

В период испытательного срока на работника распространяются положения трудового законодательства и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты.

На основании приказа о приеме на работу отдел кадров предприятия заполняет личную карточку работника (унифицированная форма № Т-2), делает запись в трудовой книжке и передает в бухгалтерию извещение для открытия лицевого счета на выплату заработной платы работника.

Адаптация персонала

Адаптация к рабочему месту на МУП «ЖКХ –сервис» - это комплексный процесс профессиональной и социальной ориентации работника по отношению к должности, профессии, коллективу, предприятию.

Продолжительность адаптационного периода на МУП «ЖКХ –сервис» по времени совпадает со сроком испытания работника.

Вновь принятому в любое структурное подразделение работнику назначается наставник. В задачи наставника входит руководство адаптацией вновь принятых работников.

Наставник составляет индивидуальную программу адаптационного периода, которая содержит два направления:

- профессиональная адаптация, включающая освоение профессиональных навыков, формирование профессионально необходимых качеств личности;

- социально-организационная адаптация, включающая усвоение роли и статуса занимаемой должности и места подразделения в организационной структуре предприятия, приспособление к социальному окружению в коллективе, к стилю работы руководителей и сотрудников, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе.

Вновь поступающие на МУП «ЖКХ –сервис» рабочие, имеющие специальность, необходимые знания, умения и навыки, проходят период адаптации на рабочем месте под руководством наставника.

Наставник во время адаптации знакомит рабочих с правилами внутреннего трудового распорядка предприятия, коллективным договором, основными положениями устава, положения о системе оплаты и стимулирования труда, с перечнем сведений, составляющих коммерческую тайну и относящихся к иной конфиденциальной информации предприятия, с краткой историей, основными положениями корпоративной культуры.

Рабочим вручается список руководителей (с указанием служебных телефонов), с которыми рабочий будет контактировать в своей профессиональной деятельности.

Руководителей и специалистов МУП «ЖКХ –сервис» обеспечивают письменными материалами, изучение которых способствует их эффективной адаптации.

К ним относятся:

- краткое описание предприятия;

- организационная структура предприятия;

- список руководителей структурных подразделений с указанием их служебных телефонов;

- коллективный договор;

- правила внутреннего трудового распорядка и иные нормативные акты, имеющие отношение к трудовым функциям руководителя, специалиста;

- основные положения устава;

- перечень сведений, составляющих коммерческую тайну и относящихся к иной конфиденциальной информации предприятия.

Другие материалы предоставляют руководителям и специалистам для ознакомления в соответствии с занимаемой должностью на предприятии.

По окончании адаптации руководитель структурного подразделения МУП «ЖКХ –сервис» проводит собеседование.

Адаптация считается успешной на МУП «ЖКХ –сервис», если работник усвоил и закрепил базовые профессиональные знания, умения и навыки, принят коллективом, овладел корпоративными ценностями предприятия.

Обучение персонала

Обучение рабочих на МУП «ЖКХ –сервис» проводится на рабочем месте.

Обучение персонала для рабочих, не имеющих специальности, вначале проходит на рабочем месте, в соответствии со стандартом управления качеством серии ИСО-9000 «Персонал. Подготовка и повышение квалификации», которое заканчивается квалификационным экзаменом

Система обучения (повышения квалификации) рабочих, сложившаяся на МУП «ЖКХ –сервис» осуществляется на:

- производственно-технических курсах;

- курсах обучения вторым и совмещаемым профессиям;

- курсах целевого назначения по изучению новых изделий, оборудования, технологий.

Повышение квалификации на производственно-технических курсах рабочих организованно тремя этапами.

1 этап – повышение квалификации на 3-й разряд.

2 этап – повышение квалификации на 3-4 разряд.

3 этап – повышение квалификации на 5-6 разряд.

После учебы на производственно-технических курсах сдается квалификационный экзамен.

Количество рабочих, прошедших повышение квалификации за 2014-2016 гг. представлены в таблице 2.4.

Таблица 2.4 – Количество рабочих, прошедших повышение квалификации за 2014-2016 гг., человек.

Из данной таблицы видим, что на протяжении трех лет количество рабочих, повысивших квалификацию, увеличивается по отношению к общему количеству работников предприятия.

В МУП «ЖКХ –сервис» предпочтение отдаётся обучению (повышению квалификации) рабочих непосредственно на рабочем месте. Развитие современных технологий предъявляет высокие требования к обновлению знаний и навыков не только рабочих, но руководителей и специалистов.

Руководству необходимо:

- развить качественное обучение (повышение квалификации) рабочих вне рабочего места;

- организовать повышение квалификации руководителей и специалистов.

Аттестация персонала

Аттестация работников МУП «ЖКХ –сервис» проводится один раз в 3 года в отношении руководителей всех уровней, специалистов и рабочих (основных и вспомогательных).

Приказом генерального директора предприятия создается аттестационная комиссия МУП «ЖКХ –сервис», в которую включаются:

- заместитель генерального директора;

- начальник структурного подразделения;

- специалист отдела кадров;

‑ секретарь.

При проведении аттестации зачитывается характеристика работника, которую готовит начальник структурного подразделения.

Затем проводится собеседование с аттестуемым, в котором задаются вопросы в соответствии со специальностью.

Аттестационная комиссия принимает решения о результатах аттестации.

Результаты аттестации (оценка и рекомендации) заносятся в аттестационный лист, который составляется в одном экземпляре и подписывается членами аттестационной комиссии.

Аттестуемого работника знакомят с результатами аттестации под роспись.

Аттестационный лист хранится в личном деле работника.

На предприятии предлагается продвижение в должностном плане для специалистов, имеющих достаточный опыт работы, необходимую квалификацию и коммуникабельность.

Мотивация и стимулирование персонала

Мотивация в МУП «ЖКХ –сервис» преследует следующие цели:

- позволяет привлечь ценных работников на предприятие;

- позволяет сохранить на предприятии тех работников, в которых оно нуждается;

- стимулирует работников к достижению поставленных целей.

В сложившихся условиях для компании сейчас наиболее подходящей является стратегия выживания, так. Необходимо сконцентрировать внимание на уже существующих объектах, повышать качество, снизить текучесть кадров.

Системы управления в МУП имеет следующие недостатки (рисунок 2.2).

Рисунок 2.2 – Недостатки системы управления в компании

Изначально к кандидатам предъявляются низкие требования. Можно сказать, что на собеседование в компанию может прийти практически любой человек. Это усложняет работу отдела кадров, так как приходиться проводить большое количество собеседований и обрабатывать большое количество информации. А также низкие требования для кандидатов создают впечатление невысокого общего уровня профессионализма сотрудников компании, поэтому данное предложение не интересует людей, которые соответствуют высоким требованиям и такие же высокие требования предъявляют компании.

По результатам исследования были получены следующие выводы:

К положительным моментом деятельности относятся: Руководство МУП «ЖКХ - сервис» стремиться к повышению эффективности своей деятельности, постоянно совершенствуя систему управления.

Компания занимает стабильное положение на рынке труда, что обуславливает причины мотивации выбора сотрудников при трудоустройстве. Четко прослеживается мотивация вновь принятых сотрудников в период адаптации. Принятым на работу сотрудникам выдается должностная инструкция, формируются конкретные задачи, прикрепляется наставник, который помогает ему освоиться в организации, проводятся циклы корпоративного обучения.